Du respect de la période de préavis au motif de licenciement : un cadre légal à respecter
Pour la grande majorité des managers, annoncer à un salarié qu'il est licencié peut s'avérer particulièrement délicat et source de conflits. Si elle est souvent nécessaire, cette démarche exige de trouver un certain équilibre entre bienveillance et fermeté. Par ailleurs, pour éviter tout abus dans les entreprises, le licenciement est réglementé par un cadre légal strict. Pour faire les choses dans les règles, les recruteurs doivent faire preuve d'adaptation et respecter quelques règles de base.
Alerter progressivement le salarié
Si le licenciement est une démarche sensible, il peut s'avérer encore plus complexe lorsqu'il est inattendu. En effet, si le salarié tombe des nues, ses réactions peuvent elles aussi vous déstabiliser. Pour éviter les désagréments, il est impératif de le prévenir le plus tôt possible, avec des signaux d'alerte progressifs. En cas de licenciement économique, on n'hésitera pas à faire part de la situation financière de l'entreprise à son personnel. Entretiens individuels et réunions d'équipe peuvent être des outils d'alerte intéressants. En cas de comportements inadaptés ou de résultats insuffisants, prenez soin de mettre en garde votre collaborateur. Cartons jaunes, avertissements ou mises à pied pourront précéder l'ultime séparation.
Faire précéder l'entretien officiel d'une conversation franche et informelle
Si le licenciement passe nécessairement par un entretien officiel, il peut être judicieux d’engager une discussion informelle au préalable. Cet échange peut être une belle occasion pour faire preuve de pédagogie avec votre collaborateur. Vous pourrez crever l’abcès, lui expliquer votre décision, et le préparer psychologiquement à la suite des événements. En cas d’insuffisance professionnelle, vous prendrez le temps d’illustrer vos propos par :
- des résultats chiffrés,
- des données factuelles,
- des exemples concrets.
Pour un échange fructueux et efficace avec votre salarié, il est essentiel de maîtriser ses éventuels états d’âme. Par ailleurs, vous veillerez à employer un ton neutre, dénué de toute agressivité ou d'une compassion excessive. Enfin, votre salarié appréciera de savoir à quoi il aura droit par la suite, notamment en termes d’indemnités.
Respecter la procédure administrative requise
En cas d’insuffisance professionnelle ou de faute grave, licencier un salarié dans les règles nécessite de maîtriser certains faits réglementaires. Encore faut-il savoir lesquels. Pour cela, il peut être judicieux de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Ce dernier saura vous orienter à travers la procédure à suivre. Vous éviterez ainsi de commettre des erreurs de conformité qui pourraient mettre en péril votre entreprise. Faute d'avocat, vous pouvez également faire appel à l'expertise d'un juriste en droit du travail.
Abandon de poste ou faute grave : quelle procédure de licenciement suivre ?
Si la procédure de licenciement peut sembler fastidieuse, sachez qu'elle revêt un caractère strictement obligatoire. Pour être en règle et éviter les retombées juridiques, il est important d'en suivre scrupuleusement chacune des étapes. Globalement, cette procédure s'organise autour de trois composantes majeures.
Avoir un motif de licenciement légitime et clair
Avant de licencier un salarié, il est essentiel d’être en mesure de le justifier. En effet, la procédure administrative peut varier d’un motif à l’autre. Globalement, on distingue trois cas de figure fréquents. Le licenciement d'un salarié pour motif personnel peut résulter d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle.
Le licenciement peut également être la conséquence d'une maladie impactant l'activité, de mésententes ou d'un abandon de poste. En cas de réorganisation de la société, de mutations technologiques ou de difficultés financières, un salarié peut être licencié pour motif économique. Enfin, certains employeurs peuvent opter pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CRS). Dans ce cas, le motif sera soumis à l’appréciation des juges en cas de procès.
Adresser au salarié une notification de licenciement
Quel que soit le motif de licenciement invoqué, il est impératif d'adresser à son salarié une notification par écrit. Celle-ci doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle peut également être remise en mains propres, en prenant soin de faire signer une décharge.
Quoi qu’il en soit, l'employé doit disposer du document plus de cinq jours avant l'entretien préalable au licenciement. En cas d'envoi postal, il convient à l'entreprise de prendre les dispositions pour respecter ce délai obligatoire. Pour préserver l'entreprise, la notification doit impérativement contenir certaines informations, à savoir :
- l’objet de l’entretien préalable et éventuellement des précisions sur le licenciement (ex : « licencié pour motif économique »)
- la date, le lieu et l'heure du rendez-vous
- le droit pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel.
Observer un délai de préavis
Pour permettre au salarié de préparer sereinement la suite de sa carrière, la loi prévoit un certain délai de préavis. S'il est généralement fixé à trois mois chez les cadres, il peut varier d'une situation à l'autre. En cas de besoin, sachez qu'il figure sur le contrat de travail. Par ailleurs, notez que la plupart des responsables de ressources humaines préfèrent financer le départ immédiat du salarié. Ils espèrent ainsi éviter une éventuelle détérioration de l'ambiance de l'entreprise.
Vous avez ainsi toutes les astuces pour faire un licenciement exempt de toute faute juridique.
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